IA e lavoro: cosa devono fare i datori di lavoro dal 23 ottobre con il decreto 179/2026

Fino a oggi l'uso dell'intelligenza artificiale nella gestione del personale era regolato da principi generali: la privacy, lo Statuto dei lavoratori, l'obbligo di informare sui sistemi automatizzati introdotto nel 2022. Con il decreto 179/2026 l'Italia scrive regole specifiche, e lo fa prima che scattino gli obblighi europei per i sistemi ad alto rischio, rinviati al 2 dicembre 2027.

Il decreto riguarda molte più imprese di quanto sembri. Non serve aver comprato un software di "HR analytics": basta un gestionale che assegna punteggi di produttività, un programma che propone i turni o un assistente usato per scrivere le valutazioni annuali. Ecco cosa cambia, in pratica.

1. L'ultima parola deve averla una persona

La regola centrale è nell'articolo 41. Se il datore di lavoro usa sistemi di IA per decidere su assunzione, modifica o cessazione del rapporto, provvedimenti disciplinari o valutazione delle prestazioni, il provvedimento finale non può essere adottato esclusivamente con un trattamento automatizzato. Deve prenderlo una persona fisica con un potere effettivo e autonomo: non basta una firma messa sotto il risultato del software.

Due dettagli contano molto. Il consenso del lavoratore non permette di derogare. E le decisioni prese in violazione della regola, compresi i licenziamenti, sono nulle.

Secondo i primi commenti al testo, la ricerca e selezione dei candidati resta fuori dal divieto, anche quando il sistema esclude qualcuno dalle fasi successive: lo screening automatico dei curricula è quindi possibile, ma resta soggetto al GDPR e, dal dicembre 2027, alle regole dell'AI Act sui sistemi ad alto rischio, tra cui rientrano quelli per selezionare il personale. La decisione di assumere, invece, spetta a una persona.

L'IA può preparare la decisione. Ma chi decide deve poterla spiegare, e deve essere libero di non seguirla.

2. Informare prima, spiegare dopo

Prima di attivare un sistema, il datore di lavoro deve fornire l'informativa prevista dall'articolo 1-bis del d.lgs. 152/1997 per i sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati: cosa fa il sistema, quali dati usa, con quale logica, chi lo controlla. L'informativa va data ai lavoratori e alle rappresentanze sindacali, dove ci sono. Era un obbligo già esistente, che la legge 132/2025 aveva richiamato per l'IA: ora diventa la premessa delle nuove regole.

La novità è il diritto alla spiegazione: il lavoratore può chiedere, e ricevere da una persona, una motivazione comprensibile della decisione che lo riguarda, compreso il peso che ha avuto il sistema di IA e i parametri principali usati. Restano fermi i diritti previsti dalla normativa sulla protezione dei dati.

Se l'IA serve anche a controllare l'attività dei dipendenti, si applica come sempre l'articolo 4 dello Statuto dei lavoratori, con accordo sindacale o autorizzazione dell'Ispettorato.

3. L'IA entra nella valutazione dei rischi

L'articolo 42 porta l'IA dentro la sicurezza sul lavoro. I sistemi che incidono sull'organizzazione del lavoro, sui ritmi, sulle modalità di esecuzione o su decisioni rilevanti per la sicurezza vanno considerati nella valutazione dei rischi prevista dal d.lgs. 81/2008, quindi nel DVR. Il datore deve anche informare e formare i lavoratori sui rischi specifici di questi sistemi e sulle misure di prevenzione.

Pensiamo a un magazzino in cui un software assegna i prelievi e fissa i tempi, o a un servizio clienti in cui un sistema distribuisce le chiamate: lo stress da ritmo imposto da un algoritmo diventa un rischio da valutare, come il rumore o la movimentazione dei carichi.

Autorità e sanzioni

Il decreto designa l'Agenzia per la cybersicurezza nazionale (ACN) come autorità di vigilanza del mercato e punto di contatto unico, con poteri di ispezione anche senza preavviso, e l'AgID come autorità di notifica, che controlla gli organismi incaricati di certificare i sistemi ad alto rischio. Banca d'Italia, Consob e Ivass vigilano nei loro settori, il Garante privacy nelle sue materie.

Le sanzioni seguono l'AI Act: fino a 35 milioni di euro o il 7% del fatturato mondiale per le pratiche vietate, fino a 15 milioni o il 3% per gli altri obblighi di fornitori e utilizzatori, compresa la trasparenza di chatbot e deepfake. Per PMI e startup innovative vale l'importo più basso tra i due, non il più alto. Per le violazioni lievi l'autorità può ordinare di rimediare entro un termine invece di multare. Attenzione però: la nullità di una decisione sul lavoro presa solo dall'algoritmo non è una multa, ma una conseguenza che può arrivare davanti al giudice del lavoro.

Cosa significa per le imprese

Una lista di cose da fare entro il 23 ottobre, o comunque al più presto:

• Fai l'inventario degli strumenti usati per gestire il personale: gestionali HR, software per turni e produttività, piattaforme di selezione, assistenti come ChatGPT o Copilot usati per scrivere valutazioni o lettere disciplinari.
• Individua le decisioni in cui uno di questi strumenti propone un risultato: premi, promozioni, contestazioni, rinnovi, licenziamenti.
• Stabilisci chi decide e documenta che la persona ha esaminato il caso e poteva discostarsi dal suggerimento. Una motivazione scritta, anche breve, è la migliore tutela.
• Aggiorna l'informativa ai lavoratori e, dove presenti, alle rappresentanze sindacali, prima di attivare nuovi sistemi.
• Prepara una procedura per rispondere alle richieste di spiegazione: chi risponde, in quanto tempo, con quali informazioni ottenute dal fornitore del software.
• Chiedi al responsabile della sicurezza di aggiornare il DVR e di programmare la formazione sui rischi legati all'IA.
• Verifica i contratti con i fornitori: ti servono documentazione e dati sufficienti per spiegare come lavora il sistema.

Molte di queste azioni servono anche per gli altri obblighi già in vigore: l'alfabetizzazione del personale e la trasparenza verso clienti e utenti. Il quadro completo è nella nostra guida all'AI Act per le imprese; sul primo decreto, quello sulla responsabilità penale e civile, leggi cosa cambia con il d.lgs. 160/2026. Per finanziare formazione e strumenti, controlla i bandi aperti.

Queste indicazioni sono informative e non sostituiscono il parere di un consulente del lavoro o di un legale sul caso specifico.

Tutti i passaggi della normativa italiana ed europea sono nel nostro tracker della normativa.